En noviembre de 2021, 4,5 millones de trabajadores alrededor del mundo renunciaron a su trabajo en búsqueda de nuevas oportunidades laborales. A esta tendencia se le nombró como “La Gran Renuncia” y afectó a todo tipo de empresas.
Esta situación aportó más presión en las operaciones diarias de las áreas de TI de las compañías ya que, por un lado, los profesionales más experimentados o “Baby Boomers” poseen habilidades críticas y un conocimiento empresarial extenso en las aplicaciones y sistemas tradicionales de las compañías que actualmente son la columna vertebral de la infraestructura de TI como el ERP. Por otro lado, a medida que los nuevos modelos SaaS son cada vez más relevantes en el mercado, las empresas luchan por encontrar candidatos con la capacitación para administrar y optimizar estos sistemas.
Lo que pueden aprender las organizaciones de “la gran renuncia” que ocurrió a finales de 2021, es que en lugar de esperar hasta que una función quede vacante por jubilación, promoción o renuncia, deben desarrollar un plan de sucesión. Una estrategia documentada para cubrir las habilidades y roles críticos en el momento que haya rotación de empleados. También es clave para ayudar a planificar las habilidades que se necesitarán en el futuro.
¿Cómo crear un plan de sucesión sólido?
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